企業インタビュー：株式会社インターゾーン様

	本日はインターゾーン株式会社の鏡山健二さんに人材採用についての考えをお伺いいたします。よろしくお願いします。
	よろしくお願いします。
	まず最初に「どのような人を採用したいのか？」について教えてください。
	求める人材は2パターンあり「会社の理念を実践してくれる人」か「仕事が出来る人」です。経験や職歴については当てにしてません。最近は「オープンポジション募集」と名付けた、職種を絞らない採用をしています。当社で実際にあった出来事なのですが、コールセンター部門でPCが苦手ため「仕事ができない」とのレッテルを貼られてしまった人が、適正な部署に異動したことをキッカケに急速にデキる人材になりました。オープンポジションで入社した人は、3ヶ月間で全部署を体験して、向いている部署に入ってもらうことにしています。本人すら気づいていない素養をしっかり見極めて、実力を100%発揮してもらいたいと考えています。
	資格や職歴よりも、地力や適性を重視しているのですね。
	エンジニアは資格やスキルがあると重宝すると思いますが、それ以外の職種は実績ベースで考えています。ただし、「自分の仕事にとってなにが必要か」を自分で考えて勉強し続けるマインドは持ってほしいと思います。主体的に勉強したいと考えている人には、会社がお金を出して勉強をサポートしています。
	なるほど。特定の資格を持っていれば評価されるのではなく、1人1人が「何が必要なのか？」を考える姿勢を評価して、サポートするということですね。では、具体的な仕事内容について、簡単に教えてください。
	当社では、営業・デザイナー・エンジニア・マーケター・コミュニケーターなど、様々な職種のスタッフが在籍しています。これまでは、それぞれが各部署の中で力を発揮するというヒエラルキー型組織でしたが、2018年より、ゆるやかなホラクラシー型組織への移行を進めています。具体的には「部署単位」ではなく「プロジェクト単位」で柔軟性のあるチームを作っていきます。
	これだけ様々な職種があれば適正部署も見つかりそうです。また、プロジェクト単位のチームなら人間関係で辞める人も少なくなりそうですね。次は求職者が一番気になる給与について教えてください。
	給与はグレードレベルによって決めています。グレードの条件は明文化していません。仕事は総合力なので、様々な要素を複合的にみて判断しています。個人プレーよりチーム成果を大事にしているため、インセンティブはあまり出しません。総会時の年間MVP受賞者に30万円を出しています。
	条件が明文化されていると歪みが生まれやすいと思うので、ケースバイケースでグレードを決めるのは世界的に見てもトレンドなのかもしれません。条件面の質問が続いてしまい申し訳ありませんが、勤務時間や休みについて教えてください。
	いえいえ。誰もが一番知りたい部分だと思いますので（笑）私自身が働き方改革の流れに賛同しています。2018年8月には「全従業員が残業20時間以内/月」にコミットしています。また、残業代は1分単位で出しています。システム面の整備に加えて、社員1人ごとにコーチをつけて「残業代のために働く」という文化をなくし、「早く帰った方が得」という文化を作りたいと考えています。休日については、もともと100日くらいしかなかったものを113日に増やしました。祝日は休みではありませんが、年に1回の長期休暇（1週間）が取れます。
	創業から20年を超え、ベンチャー企業から成熟したホワイト企業への変化を目指しているのですね。今後の変化も楽しみです。このような仕組みづくりを経て、最終的にはどの程度の規模の会社を目指しているのでしょうか。
	売上でいう規模は目指していません。数値的には自社開発プラットホーム「gノート」の導入を現在の200社から2000社に増やそうとしています。キャッシュリッチな会社なので、今のところ上場の必要性は感じていません。
	キャッシュリッチという言葉が魅力的です（笑）では、本質的な質問になりますが、鏡山社長にとって社員とはどのような存在ですか？
	会社がやるミッションを実現するパートナーであり同士だと思っています。
	なるほど。ミッションに共感して集まった仲間という感覚ですね。最後にキャリコ転職にどのような魅力を感じているか教えてください。
	若い人に好まれる雰囲気のサービスなので、若手メンバーの流動性を高めてくれる存在として期待しています。「金融や大手企業に就職したが実情に失望している人」を業界を超えて人を紹介する存在だと思っています。
	期待に応えるサービスであるように努力します！以上、鏡山社長への求人インタビューでした。ありがとうございました。
	ありがとうございました。

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